21 września 2023

Mediacje w sprawach pracowniczych

Prawo pracy to szczególna dziedzina, która ze swej istoty dotyczy stosunków pomiędzy pracodawcą a pracownikiem lub pomiędzy pracownikami. Po raz pierwszy instytucję mediacji zastosowano właśnie w obszarze zbiorowego prawa pracy jako jeden z warunków rozwiązywania sporów zbiorowych już w 1991 roku.

Relacje na linii pracodawca – pracownik czy pracownik - pracownik cechuje wyjątkowy charakter, często nacechowany emocjonalnie, a mediacje mogą w takiej sytuacji stanowić skuteczny sposób rozwiązania trudnych spraw takich jak dyskryminacja, mobbing czy też rozwiązanie stosunku pracy związane z zarzutem naruszenia ciężkich obowiązków pracowniczych wobec pracodawcy. Sprawy pracownicze wymagają dialogu pomiędzy stronami, a ten polubowny sposób działania często pomaga znaleźć rozwiązanie dobre dla obu stron postępowania.

Kiedy może zostać wszczęta mediacja?

Mediacja może być prowadzona przed wniesieniem sprawy do sądu (mediacja pozasądowa) albo po wszczęciu postępowania - na podstawie postanowienia sądu (mediacja sądowa, gdzie sąd kieruje sprawy do mediacji na każdym etapie postępowania). Zazwyczaj do mediacji dochodzi w sytuacji, gdy strony próbują się porozumieć w drodze negocjacji, jednak znalazły się w takim punkcie, że nie widzą wyjścia z sytuacji, lub gdy strony nie są w stanie nawet rozpocząć rozmów. Nierozwiązany konflikt może dezorganizować pracę, wpływać na relacje i zaangażowanie innych pracowników, a także osłabiać pozycję pracodawcy.

Do prowadzenia mediacji wymagana jest zgoda stron. Stosowanie mediacji jest wyłączone w przypadku braku jednej ze stron sporu na mediację. Wszczęcie mediacji przez stronę następuje z chwilą doręczenia mediatorowi wniosku o przeprowadzenie mediacji, z dołączonym dowodem doręczenia jego odpisu drugiej stronie.

W przypadku mediacji sądowej, sąd w postanowieniu o skierowaniu sprawy do mediacji wyznacza czas jej trwania na okres do trzech miesięcy. Na zgodny wniosek stron lub z innych ważnych powodów termin ten może zostać przedłużony, jeżeli będzie to sprzyjać ugodowemu załatwieniu sprawy. Czasu trwania mediacji nie wlicza się do czasu trwania postępowania sądowego.

Konflikt w miejscu pracy

Konflikty w miejscu pracy są naturalnym zjawiskiem, które występuje zarówno pomiędzy pracownikami, jak i pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Celem pracodawcy jest bowiem zwiększenie zysku i dążenie do uzyskania jak największej efektywności pracy, zaś celem pracownika jest uzyskanie jak największych korzyści z łączącego go z pracodawcą stosunku pracy. Z jednej strony nałożone zostały na niego określone obowiązki, a z drugiej strony pracownik posiada określone uprawnienia, z których korzysta w celu ochrony jego interesów.

Przyczyny konfliktów mogą mieć różne podłoże. Często to brak informacji lub błędnie przekazywane informacje prowadzące do różnych interpretacji tej samej sytuacji. Skutkuje to zazwyczaj wzajemnym niezrozumieniem, a w przypadku braku wyjaśnienia – zazwyczaj prowadzi do eskalacji sporu. Zdarza się również, że mimo hierarchiczności stosunków pracowniczych, to nierówny rozkład władzy skutkuje powstaniem konfliktu. Pojawiają się również sytuacje gdy relacje nawiązywane ze współpracownikami, szefami i podwładnymi zdają się wykraczać poza stosunki pracownik – przełożony, gdy pojawia się koleżeństwo, czy nawet przyjaźń. Skutkować to może trudnością w powrocie do podległości pracowniczej, a nawet sporem. Przyczyną konfliktów w miejscu pracy mogą być również odmienności w ocenie wynikające z różnych stylów życia, wyznawanych wartości, czy nawet religii.

Mediacje w sprawach z zakresu prawa pracy

Mediacja to postępowanie zmierzające do ugodowego rozwiązania sporu pomiędzy stronami przy udziale osoby trzeciej, czyli bezstronnego i neutralnego mediatora, który pomaga osiągnąć im porozumienie. Z tego punktu widzenia mediacja w sprawach pracowniczych wydaje się być najbardziej właściwym sposobem do radzenia sobie z konfliktami i sporami w środowisku pracy.

Prowadzenie sporu sądowego może bowiem powodować zwiększenie wzajemnych pretensji, zaognić konflikt, co z pewnością nie służy dalszej dobrej współpracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, czy pomiędzy pracownikami, a czasami wręcz taką współpracę uniemożliwia. Wyjaśnienie w trakcie mediacji wszystkich aspektów powstałego konfliktu daje szansę odbudowaniu tej relacji i przede wszystkim może ułatwić dalszą wspólną pracę.

Mediacje w sprawach z zakresu prawa pracy to forma sprawiedliwości naprawczej, której celem jest naprawienie i odbudowanie relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Zasady stosowane w tego typu mediacjach nie różnią się od tych stosowanych w innych sprawach. Strony powinny w niej uczestniczyć z własnej woli. Mediacja jest dobrowolna. Wszelkie informacje pozyskane w trakcie spotkań mediacyjnych z pracownikiem/ pracownikami czy pracodawcą należy traktować jako poufne. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają równe prawa, i te strony sporu powinny być traktowane jednakowo w trakcie mediacji. Mediator to osoba neutralna wobec stron, jak i przedmiotu mediacji. Charakter neutralny powinno mieć również miejsce prowadzenia mediacji np. może to być sala konferencyjna, a na pewno nie gabinet pracodawcy. Zasady przyjęte przez strony mediacji, jak i ostateczna ugoda wypracowana pomiędzy nimi powinna być zaakceptowana przez obie strony sporu.

W każdej sytuacji, postępowanie nie jest jawne. Mediator, strony i inne osoby biorące udział w postępowaniu mediacyjnym zobowiązane są zachować w tajemnicy fakty, o których dowiedziały się w związku z prowadzeniem mediacji. Strony mogą zwolnić mediatora i inne osoby biorące udział w postępowaniu mediacyjnym z tego obowiązku. Bezskuteczne jest powoływanie się w toku postępowania przed sądem lub sądem polubownym na propozycje ugodowe, propozycje wzajemnych ustępstw lub inne oświadczenia składane w postępowaniu mediacyjnym.

Mediator w sprawach ze stosunku pracy

Kwestię mediacji regulują przede wszystkim przepisy kodeksu postępowania cywilnego (art. 183 (1-15) ). Mediatorem może być osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności prawnych, korzystająca w pełni z praw publicznych. W przepisach nie zostało wyraźnie wskazane, że aby zostać mediatorem trzeba posiadać odpowiednie kwalifikacje i kompetencje. W przepisach ogólnych, a nawet w przepisach prawa pracy nie ma również regulacji określającej, że mediator powinien również posiadać wiedzę specjalistyczną, w tym w zakresie prawa pracy.

Mając na uwadze specyfikę gałęzi jaką jest prawo pracy, jak i relacji pracodawca – pracownik czy pracownik - pracownik, zasadnym jest, aby mediator posiadał odpowiednią wiedzę w zakresu prawa pracy, jak i odpowiednie kompetencje psychologiczne. To mediator prowadzi mediację i powinien pomóc stronom w przedstawieniu argumentów, wzajemnym ich wysłuchaniu, odnalezieniu wspólnych interesów i wypracowaniu możliwego rozwiązania sporu.

Mediatora wybierają strony albo wyznacza go sąd w trakcie postępowania sądowego (jeżeli strony nie dokonały wyboru osoby mediatora), kierując się tym, aby posiadał odpowiednią wiedzę i umiejętności w zakresie prowadzenia mediacji w sprawach danego rodzaju i biorąc pod uwagę w pierwszej kolejności stałych mediatorów.

Zadaniem mediatora jest poprawa komunikacji między stronami i umożliwienie osiągnięcia porozumienia. Mediator nie jest upoważniony do podejmowania wiążących decyzji za strony, ani do ustalania, która strona ma rację, a która nie. Dzięki osobie mediatora i jego kompetencjom w stosowaniu skutecznych technik rozwiązywania problemów i negocjacji, mimo braku zawarcia ugody, osoby biorące udział w postępowaniu mediacyjnym mogą uznać ten proces za satysfakcjonujący z uwagi na inne korzyści płynące z udziału w nim. Prowadzenie postępowania mediacyjnego w sprawach z zakresu prawa pracy może bowiem doprowadzić do poprawy komunikacji między pracodawcą a pracownikiem i pozbycia się negatywnych emocji, które często towarzyszą temu rodzajowi spraw.

Spory, które skierowano do mediacji w sprawach z zakresu prawa pracy cechuje natomiast wyjątkowa specyfika relacji, które występują w miejscu pracy zarówno na linii pracodawca - pracownik, jak i pomiędzy pracownikami. Mediator jedynie na zgodny wniosek stron może wskazać sposoby rozwiązania sporu, które nie są dla stron wiążące. Mediator powinien być przede wszystkim moderatorem spotkania pomiędzy skonfliktowanymi stronami.

W jaki sposób może zakończyć się mediacja?

Najbardziej pożądanym sposobem zakończenia mediacji jest zawarcie przez strony ugody. W przypadku zawarcia ugody przed mediatorem, strona może wystąpić do sądu z wnioskiem o jej zatwierdzenie przez sąd. W trakcie postępowania na każdym etapie mediacji, strony same decydują o treści porozumienia zawartego w toku posiedzenia mediacyjnego. Sąd może odmówić jej zatwierdzenia gdy jest niezgodna z prawem lub z zasadami współżycia społecznego, zmierza do obejścia prawa, jak i jest niezrozumiała lub zawiera sprzeczności.

Ugoda zawarta przed mediatorem, po jej zatwierdzeniu przez sąd pracy ma moc prawną na równi z ugodą zawartą bezpośrednio przed Sądem. Ugoda, którą zatwierdzono przez nadanie jej klauzuli wykonalności, jest tytułem wykonawczym. Jeśli ugoda, której nadano klauzulę wykonalności, nie została wykonana, można skierować jej wykonanie do egzekucji komorniczej. Przez podpisanie ugody strony wyrażają zgodę na wystąpienie do sądu z wnioskiem o jej zatwierdzenie, o czym mediator informuje strony.

Postępowanie mediacyjne może zakończyć się również brakiem wypracowania porozumienia i w konsekwencji brakiem ugody.

Z przebiegu mediacji sporządza się protokół, w którym oznacza się miejsce i czas przeprowadzenia mediacji, a także imię, nazwisko (nazwę) i adresy stron, imię i nazwisko oraz adres mediatora, a ponadto wynik mediacji. Protokół podpisuje mediator. Jeżeli strony zawarły ugodę przed mediatorem, ugodę zamieszcza się w protokole albo załącza się do niego. Strony podpisują ugodę. Niemożność podpisania ugody mediator stwierdza w protokole.

Cel mediacji w sprawach pracowniczych

Celem mediacji jest przede wszystkim wypracowanie warunków wzajemnego porozumienia i podjęcie próby zakończenia sporu w sposób jak najbardziej konstruktywny. Skutkiem tego powinno być zazwyczaj poprawienie atmosfery w miejscu pracy i poczucie, że każda ze stron poczuje się wygrana. Jeśli jesteś zainteresowany postępowaniem mediacyjnym, zapraszamy do Centrum Mediacji Jaroch Pakos z siedzibą we Wrocławiu.

radca prawny

Monika Stasiak-Magryta

Adres

polub nas na Facebooku

Centrum Mediacji

Jaroch Pakos

Kancelaria Radców Prawnych s.c.

PL. Tadeusza Kościuszki 7-8/1

50-028 Wrocław

(wejście od strony ul. Kościuszki 17-19,

IV piętro)

Kontakt

obserwuj nas na Instagramie

odwiedź nas na LinkedIn

Imię:		Nazwisko:
Twój e-mail:
Treść wiadomości:
Administratorem danych osobowych udostępnionych przez Państwa w drodze korespondencji elektronicznej są Marta Jaroch-Konwent oraz Agnieszka Pakos, wspólnicy spółki cywilnej Jaroch Pakos Kancelaria Radców Prawnych s.c., pl. Tadeusza Kościuszki 7-8/1, 50-028 Wrocław. Celem przetwarzania tych danych jest komunikacja z Państwem. Mają Państwo prawo żądania dostępu do tych danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, cofnięcia zgody a także wniesienia sprzeciwu do administratora wobec przetwarzania tych danych. Przysługuje Państwu również prawo skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Dalsze informacje o przetwarzaniu danych osobowych są dostępne w polityce prywatności.	Potwierdzam, że zapoznałem się z polityką prywatności. * Potwierdzam, że nie jestem robotem. *

Wyślij

Formularz został wysłany — dziękujemy.

Proszę wypełnić wszystkie wymagane pola!

Napisz do nas

694 186 313

centrum.mediacji@kancelaria-jp.pl

* - zgody obowiązkowe.